创业公司的HR,该如何设计薪酬体系?
1、企业初创期，一般规模较小，经营业绩不稳定，薪酬支付能力有限。此时期对人才的需求是需要在技术、营销等专业的“能人”，依靠少数能人（包括创业者本人）在行业立足、发展。而对普通员工的需求则是综合性人才，什么都会干，哪里需要去哪里。
2、根据80/20原则，创业期企业要尽可能地对少数核心优秀人才给予足够的关注，对专家级的“能人”要给予高于市场平均水平的薪酬，配合股权激励，住房、派车、安置家属等福利措施，激励“能人”快速带动企业成长发展。
3、薪酬结构上可以采用较低的基本工资水平和较高的绩效奖金方式，在确保法定福利的基础上较少甚至没有补充福利。对于急需的专业技术、管理和市场营销人才，为吸引人才可给予较高的固定薪酬。
4、对营销人员则视产品和市场情况而定。某些产品如机械设备，市场开发初期，出业绩很慢的则考虑给予较高的固定薪酬，一般的奖金或提成，因为此时小企业不太容易吸引、保留优秀的营销人才。通过较高的固定薪酬，可以吸引并保留优秀的营销人才。当市场逐渐成熟，业绩稳定后，可以采取低底薪、高提成奖金的形式。而普通消费品，若市场开发难度不是太大，出业绩较快，则可采用低底薪、高提成奖金结构。
5、普通员工薪酬可以采取平均或略低于市场水平，但可以通过工作多样化，给予个人充分的发展空间和机会，使员工随企业快速发展。
6、淡化内部公平性，此时期员工职责分工不会非常清晰，一个人会做多项工作，在支付能力有限的情况下，企业会考虑多种因素确定员工薪酬，往往会向部分员工倾斜，不必过多考虑内部公平性。
创业者该给自己开多少薪资
创业者该给自己开多少薪资
到目前为止，我们很少花时间在讨论企业创始人的薪资问题上，一般而来我都“OK”，毕竟他们都是很有负责心的人才，能权重好个人报酬和公司利益（他们自己的公司）来自。不过偶尔创始人不确定多少薪资对他们来说才是公平的，他们转而向我寻求建立，于是我想着为此建立一个简单的模板，或许大有帮助。
以下就是我建立的薪资模型：
模型中计算薪资考虑到了3个驱动因素：创业阶段、家庭状况、以及地理位置。
1、创业阶段
除非占据了市场有利地位，几乎开张首日就开始营收；又或是在创业起始阶段就筹集了种子轮融资；不然就创企初期经费紧张的简单事实来看，创始人很少能为自己支付薪水，至少在前几个月是这样。
就算筹集了小规模的天使投资或家庭朋友投资，创始人也只能用在别的地方，而不是发自己薪水。而当创始人筹集到更大的种子轮融资或是开始盈利，情况才有所好转，可以给自己开一笔数值“保守”的工资。
在计算中，先假定在德国柏林，一位创始人在没有子女情况下的薪资“门槛”为5万美元。在达成ABC轮融资、或是营收里程碑大致与ABC轮融资相近后，薪资分别可以增加到7.5万美元、9.5万美元、11.5万美元。
我个人不认为创始人应获得过高的薪水，但当公司能够承担时，让创始人不必时常为收支平衡担忧是必要的。如果薪资再高一些，创始人就可以在每周工作超过100小时后将一些家常清洁等琐事等外包出去，这一点我全力赞成。
2、家庭因素
说来可能让你惊讶，作为一个风险投资家，我对创始人薪水的看法颇有点共产主义色彩：我认为创始人的薪水不应该仅仅基于其业绩，还应该考虑到创始人个人的需求。
如果某位创始人薪水比别人高，是因为相比之下，他或她需要照顾到家庭，那我觉得可行。公司创始人的现金补偿并不能反映出他或她对公司的贡献，所以我们并不在乎是否其中某位创始人比其他人薪资更高。
在模型中，我因此假定了每有一个孩子，薪资可以上调1万美元（还要乘以地理位置因素，稍后提及）。当然这一数额是否正当可以进一步考虑；同样，养育孩子还可能需要考虑到别的因素。
如果创始人已经采取了相当大程度的退出，他可以选择放弃薪水，或者将其缩减到一个象征性的数额，至少在最初几年可以这样。我在自己的最后一个创企Pageflakes实行了这一策略，除了为公司省钱，在员工知道创始人的利益与公司的成功完全捆绑在一起时，它也会对公司文化产生积极的影响。
3、地理位置
我纳入的第三个因素是地理位置。
我将柏林定义为基数1.0 x，并假定在巴黎、伦敦、旧金山，为了达到同样生活水平，需要支付的.费用分别为1.3倍、1.5倍、1.8倍。这一比例与原文网站上公布的数据基本一致，用户可登陆网站查看其他城市的比率。
模型中的数值建立在我认为的市场上，公平与否也仅基于我们拥有的数据和一些我们所了解的行业基准。当然，我们的数据集是相当有限的，该模板所得出的薪资数值不一定视为最标准。如果不同意我的假设，或者在市场上看到了不同的薪资标准，我很乐意与你探讨。
我看到的一项研究表明，创始人的薪水要低得多。根据这一数据来源，75%的硅谷创业者薪水不到7.5万美元，66%不到5万美元。基于这些数字，即使是在那些已经融资超过1000万美元的公司，平均工资也只有81700美元。这看起来有些奇怪，也许是因为这一研究成果三年前就有了。我暂时忽略了这个数据源，但不管怎么说，欢迎提出建议或提供数据。
该模型仅假定创始人获得固定的薪水，奖金并未计入在内OORu。我并不反对给创始人发放奖金，但我认为这通常是不必要的。如果创始人拥有大量的股权，我认为他们并不需要绩效奖金来激励和奖励自己。
在模型中并没有区分创始人、技术创始人和其他角色。在最初的几年里，通常没有必要根据创始人的角色来进行区分，因为创始人团队中的每个人都有承担了一部分职责。而在后期，当公司拥有一个更大的领导团队时，首席执行官比其他创始人意义更加重大。模型中的数值是针对创始人ceo的，所以可以在B轮或C轮融资中减少其他创始人的薪资数额。
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如何制定合理的薪酬结构?
第一，使薪酬结构符合人力资源管理的思维模式。
制定薪酬结构时，需要与企业组织架构、岗位配置、职位体系、工作流程设计以及职位分析和岗位测评相适应。为确定薪酬体系等搭建良好平台。与此同时，注意其他人力资源制度的建设，使之与新的薪酬体系配套。
第二，建立等级薪酬宽带制度，使薪酬结构符合企业的薪酬政策。所谓的等级薪酬宽带制度，即在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。
第三，完善绩效薪酬设计，使薪酬结构与员工绩效挂钩。其主要特点如下：同一岗位，基本工资一致；不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，绩效工资不同；同一岗位的任职条件一致；不同资格的人担任同一岗位工资标准可以调整。由此通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。
薪酬是激励员工创造更大价值的原动力。合理的薪酬结构能够真正起到薪酬激励的激励作用，提高员工工作积极性与主观能动性。一个薪酬结构合理、管理良好的薪酬制度，能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，提高企业的整体竞争力，进而促进企业经济效益的提高。由此可见，薪酬结构是实现薪酬激励体系激励作用的关键。
创业公司,薪酬体系如何设计?
不知道老板具体几个人创业及构成人员，先做个大概规划如下，有问题可继续沟通：
基于岗位的薪酬模式
此种薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬，在确定员工的工资时，首先进行岗位评价，然后再根据评价结果赋予与该岗位价值相当的基本工资。
优点：①实现同岗同酬；②调动员工争取岗位晋升机会的积极性。
缺点：①同岗位不同技能不同绩效员工的薪酬水平相同；②薪酬水平可能无法满足稀缺人才的薪酬要求。
基于绩效的薪酬模式
以员工的工作绩效为基础支付工资，即将员工的绩效同制定的绩效标准相比较以确定工资额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等。
优点：①员工工作目标明确，激励效果明显；②整体绩效不好时能够节省人工成本。
缺点：①影响员工忠诚度；②易造成员工内部不良竞争；③需要完善的绩效管理体系支撑。
基于技能的薪酬模式
以员工所具备的技能作为工资支付的根本基础，员工获得报酬的差异主要来自人本身技能水平的差异，而非岗位等级的高低、绩效结果的好坏。
优点：①员工注重专业能力的提升，增加了企业竞争力；②容易吸引专业技术人才。
缺点：①员工着眼于提升自己的技能忽视工作绩效；②因技能等级的差异，造成同工不同酬；③技能人员等级评定标准不一。
基于市场的薪酬模式
根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。
优点：①可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；②外部公平，员工接受程度高，降低企业内部矛盾。
缺点：①要求企业有较高的发展水平和盈利能力；②市场薪酬数据难以调查。
基于年功的薪酬模式
根据员工司龄长短及岗位贡献而支付薪酬的一种管理制度。
优点：培养员工忠诚度。
缺点：弹性差；形成论资排辈的风气。
不同的薪酬模式都有其优缺点，没有一种薪酬模式是完美的，因此在经营管理中，企业都会根据自身的特点及职位的性质对基本的薪酬模式进行组合，如岗位绩效工资制，岗位技能工资制，技能绩效工资制等。
薪酬构成设计
薪酬构成设计需要考虑具体工资科目的导向以及特征，最终选择确定薪酬构成要素。
构成要素
薪酬构成要素包括固定工资、浮动工资与福利：
固定工资：固定工资指根据劳动者的职位、工作经验、学历等给予的工资，按固定数额发放，即使有差别也是考勤等因素的差别，这部分薪酬不会与绩效挂钩，属于保健因素，如果降低会给员工带来严重不满。固定工资包括基本工资、岗位工资、工龄工资、学历工资等。
浮动工资：浮动工资是指随企业经营成果的好坏和员工个人劳动成果的大小而变动的一种劳动报酬形式，属于激励因素，包括短期激励和中长期激励。月度绩效工资、季度绩效奖、专项奖等属于短期激励；年度效益奖、股权期权、任期激励等属于中长期激励。
福利：福利是提供给员工的补充现金支持，同样属于保健因素，包括节日费、慰问金、住房补贴、餐饮补贴等。
如何设定一个适合创业企业的薪酬制度
刚成立的公司通常需要投入大量的资金进行产品和服务的生产和销售。为解决初创期的困难，薪酬设计应满足以下要求：
1、要充分做好本地同行业薪资调研，薪酬具有较强的外部竞争性。
2、暂时淡化内部公平性，做好薪资保密。
3、本阶段的薪资比例应减少刚性比例，即基本工资和福利所占的比重要小，而绩效奖金等所占的比重要大。
