如何创立一个公司,如何带好团队?
1、制定明确的工作目标和工作标准。团队如果没有一个具体而清晰的目标，团队就会迷失方向。团队必须要有一个目标，而且是实打实能用数字标记出来的那种目标。因为，数字会带来压力，而压力会带来动力。目标明确之后，就需要制定一个清晰明确的工作标准。工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，可以避免出现随意和偏差。
2、打造具有战斗力的团队。就团队而言，群体潜能的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。潜能的激发跟团队管理者切实相关，基于此，团队的管理者在培养下属激发下属的潜能时要做到：
（1）善于尊重。学会尊重员工、热情帮助他们，奉献你的赞美，主动关心下属的工作和生活……
（2）善于倾听。经常认真倾听员工的意见、想法并善于正面引导，当员工对工作和前途感到渺茫时主动进行安慰和开导，帮助其消除顾虑和压力……
（3）善于授权。在明确的目标要求下，让员工有能力与权力去做事并对结果负责，但授权要注意监控，当员工专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和管理市场的能力……
（4）善于激励。激励就是力量，激励可以诱之以利，也可以惧之以害。要以结果为导向，关注就是事实要善于引导员工将思想、注意力集中于光明前景（结果）。
（5）树立标杆。要注重培养工作业绩、学习意识等各项综合表现突出的员工，把他们树为标杆，在例会中介绍推广他们的优秀业绩和成功经验以带动整个团队更好的士气。
（6）创建学习的氛围。一个不愿意成长的领导是没有未来的。学习最主要的是静下心来去除浮躁，一个人从来心都静不下来，哪有智慧？人在焦躁的情况下做出的决定往往是错误的。
3、不论功劳论苦劳，拿工作结果说话。管理者个人要感性，但管理本身要理性。公事和私事，一定要区分开来。
如何有效整合创业团队的七种技巧和方法
如何有效整合创业团队的七种技巧和方法
产业并购，对于并购方可能意味着消灭一个竞争对手、开拓一片新的市场或者拥有一项新的技术。但对于被并购方——尤其当被并购方仍是创业企业的时候，则意味着发生了质的变化。
整合本身就是并购中的难题，整合一个创业团队，更是难上加难。因为创业文化与并购方的资本家文化，在根本上有着一些难以交融的地方。
但这并不意味着，盛大与酷6之间的“惨剧”就一定要发生。虽然难度很大，但如果盛大能够掌握方法、按照规律办事，仍然是可以最大限度地减小摩擦、降低成本的.。
第一种武器：文化调查。产业并购之前，最重要的问题绝非筹措资金，而是对被并购方进行详尽的文化调查。工人文化与工程师文化绝不相同，蓝领文化与管理者文化也不可一概而论。
工人文化与蓝领文化的特点是可复制性强、自主性差，这是较为容易整合的团队。但工程师文化与管理者文化则不容易被固化在企业平台之上，不可控因素多，并且源于知识分子的特性，又有“要面子”、“善变”、“攀比心”等特点。酷6此次员工拒绝被裁员，很大程度上就在于盛大的做法，让这些软件工程师们“颜面扫地”。
第二种武器：保留创始人。早在这出闹剧上演几个月前，酷6的创始人李善友就因为与陈天桥意见不合而离开，这是盛大的一大败笔。对于创业团队，创始人的存在，意味着创业梦想的存在，留住创始人，是保证变革顺利进行的必要条件。对于并购方，自下而上的裁员远比自上而下的清洗风险要小得多。
第三种武器：提前培训。对于执行裁员的人员，一定要进行专业的培训，让其从心理学、社会学等多方面了解裁员工作的执行，熟练掌握裁员谈判的技巧，毕竟裁员谈判是一个与人沟通的过程。这个过程中，参与人员一定要避免出现并购主导者的身影，以免引起被裁员创业团队的逆反心理。
第四种武器：1对1原则。无论是裁员决定的下达，还是补偿措施的协商，一定要坚持1对1原则，对每一个被裁员工都做好充分地沟通工作。这样既证明了企业对于员工的尊重，同时也可以保证补偿措施不一致时的保密工作。
第五种武器：专业公司操刀。专业的人力资源顾问公司可以最大程度地降低企业的裁员成本。他们能够提供详尽的裁员解决方案，甚至能够为被裁员工提供新的工作岗位，这就为企业解决了后顾之忧。
第六种武器：与政府沟通。我国法律有明确规定，超过20人以上的裁员，需要提前30天到有关劳动部门进行报备。并且劳动与社会保障部门，会帮助企业准备各种突发情况的预案，所以与政府部门保持有效沟通，可以让整合工作事半功倍。反观盛大此次裁员第二天，才向劳动局报备，则为时已晚。
第七种武器：安抚宣传。对于留下的员工，要有足够的安抚措施，人是感情动物，创业团队的分崩离析，容易让人产生兔死狐悲的情绪，所以安抚与宣传，可以保证保留团队的稳定性。
;
怎样退出创业团队
怎样退出创业团队
退出创业团队，最为直接的方法就是转让其股权。股东转让股权，既可以向公司其他股东转让，也可以向股东以外的人转让。股东之间相互转让股权，只需签订股权转让协议并进行交割即可，无需征得任何人的同意。当然，作为同为公司股东的转让双方，应当尽可能先就转让意向与其他股东充分沟通，以免因股权转让导致公司股权结构变化，使得公司原有的平衡打破，引发新的股东矛盾。
有限责任公司不仅是个资合体，同时也很强调人合，只有拥有共同的理念和理想才能共同创业，因此，公司法规定，股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意，而且其他股东在同等条件下有优先购买权。这一规定的'意义就在于维持创业团队的稳定。但这一规定也不会成为阻挠股东转让其股权的障碍，公司法同时设计了相应的程序，以保障股东可以转让其股权。具体规则如下：拟转让股权的股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意，其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的，视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买该转让的股权；不购买的，视为同意转让。经股东同意转让的股权，两个以上股东主张行使优先购买权的，协商确定各自的购买比例；协商不成的，按照转让时各自的出资比例行使优先购买权。
退出创业团队的另一方法是要求公司回购股权。公司法规定，公司成立后，股东不得抽逃出资。这就是所谓的资本维持原则，因此，股东不能随意要求公司回购股权。公司法规定，有下列情形之一的，对股东会该项决议投反对票的股东可以请求公司按照合理的价格收购其股权：（1）公司连续五年不向股东分配利润，而公司该五年连续盈利，并且符合该法规定的分配利润条件的；（2）公司合并、分立、转让主要财产的；（3）公司章程规定的营业期限届满或者章程规定的其他解散事由出现，股东会会议通过决议修改章程使公司存续的。股东提出回购要求后，如果股东与公司不能自股东会会议决议通过之日起六十日内达成股权收购协议，股东可以自股东会会议决议通过之日起九十日内向人民法院提起诉讼。此外，股东也可以与其他股东充分协商，推动通过减少注册资本的决议，由公司回购其股权。
退出创业团队的最后保障方式是请求解散公司。在公司经营管理发生严重困难时，股东若想转让股权可能难以做到，因为没有其他股东或者股东以外的其他人愿意受让其股权，如果股东也无法促使其他股东同意减资，此时，股东可以请求解散公司以实现退出目的。公司法规定，公司经营管理发生严重困难，继续存续会使股东利益受到重大损失，通过其他途径不能解决时，持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东，可以请求人民法院解散公司。
;
如何管理创业团队
做一番事业总需要一个高效优秀的创业团队,在创业整个过程中显得尤为重要。我把整理好的创业团队如何管理分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
创业团队管理的六大天条
一、信仰决定氛围
相信大家对“愿景”这个词对不会陌生，创业公司的氛围大多数都和愿景挂钩，很多创始人都是怀抱着各种各样的梦想选择开始创业，会有更多志同道合的伙伴因为愿景一致而加入，公司成长成什么样，永远都跟初创团队的创业初心有关。
因此，想要建立一个高效运作的团队，归根到底最重要的，是找到合适的人。每个团队都有它的气质，就像每个人都有自己的性格味道，找到对的人，他第一天来上班就会让人感觉他已经来了很久，味道不对的人，总有一天要离开。因此，创始人坚持自己的信仰，放大自己的信仰，是建立正确团队的第一步。
二、有层级的扁平化：追求决策扁平，而不是结构扁平。
因为创业公司的特质，在管理上更适合走扁平自由的路线，给你的员工有绝对弹性的工作氛围，尊重个性，更鼓励分享。要想吸引最聪明的人来创新，就要先给人才创造一个决策扁平化的环境，实行管理上的“民主”，用弹性工作制来管理聪明人。
优秀的创业团队排斥的并不是结构层级，而是不希望因为层级太多而丧失决策的迅速性。创业公司最终要做到的是决策扁平，而不是结构扁平，并且要绝对的权责分明。
三、高度的透明化与公开化
创业团队追求更加高效的管理手段，无非是想让团队更高效团结的运作。要想让团队高效运转，实高效现协作，就要消除不必要的中间盲点，让资源、事态进展和人都紧紧联系在一起。
实行高度透明化和公开化管理能够使你的员工了解创业团队发展的全过程，使大家真正的从简单的领薪酬的员工转变为企业经营管理的参与者。
四、善于复盘，疏通瓶颈
工作做完了再“复盘”回顾一遍，目的是不断检验和校正目标，不断分析过程中的得失，便于改进，不断深化认识和总结规律。
复盘分为四步：1、回顾目标;2、评估结果;3、分析原因;4、总结经验。
细致化的复盘比单纯的工作总结是更高了一个层次，在复盘过程中把工作细腻的重新推演一遍，找出失误的起点或导致不理想的工作结果的要点，并且做修正，疏通瓶颈，避免将来在同样或类似的工作中踩到效率雷区，提高团队产能。
但是一两次的复盘，并不能真的摸索到事情潜在的规律。唯有通过若干次复盘，退出来看全局、看大局，才能逐渐总结出一个规律的趋向。
五、培养员工的创始人精神
不管是初创企业还是求发展的企业皆需拥有创始人精神，在团队建设方面，更要加入“培养创始人精神”这一项。具有创始人心态的人会推动变革，激励别人，并把事情干完。
有创始人精神的员工有强烈的愿望成为一个出类拔萃的人，而非安安稳稳过小日子，这样的员工拥有持续进步的能力。
六、让团队产生共鸣
一个团队能够持久发挥强大的团队力量，依靠的其中一点就是“共鸣力”!团队中的思想共鸣可以产生出比共识更加高效有力的工作动能，同时使一个团队具有高度的核心凝聚力，可以创造出很多不可能的奇迹。我们可以通过寻找团队的共同利益与愿景、为团队营造一个良好的沟通渠道，并为团队注入各种积极主动的工作动力这些方面去打造团队的共鸣点，提升团队的运作效率。
创业型企业的团队管理
[有人说，创业是孤独的，是寂寞的，你只能独自前行；而我说：朋友，一切都不象你说的那样！有许多与你同路的朋友，何不一起搭个手，做个伴．让我们一起分享创业路上的喜悦和艰难!点击进入＂创业同路人＂创业经验交流区] ,若希望更进一步认识创业路上的朋友,请到'创业同路人'报到区报到如果您有志创业但缺乏思路,欢迎进入商机大家探,与创业朋友们共同探讨!!
任何组织的发展，都离不开一个优秀的团队，进行团队管理，打造优秀团队，对一个组织来说，至关重要。对于一个成立不久的创业型的团队来说，尤为重要，关系到企业的生死存亡。那么该如何进行创业团队的管理？
一、有一个可以实现的、团队共鸣的发展目标
目标是方向，是灯塔，指引企业团队持续不断地发展，从胜利走向胜利。一个企业能走多远，关键看它有什么样的发展目标和远景！共产党赢天下，就是因为有一个远大的、代表广大组织成员意愿的`、符合趋势的、可以实现的目标。
目标的制定：
1、要根据企业及团队的自身实际情况，以及所处环境及未来趋势；
2、禁忌太空洞，不切合实际，又要避免过于狭隘；
3、要听取核心团队的建议，与核心团队共鸣；
4、要有凝聚力和很强的指引性。
另外，目标一旦确定，切勿随意更改，目标的实现是个长期的过程，对于创业型企业来说，可能会有相当难度。目标的实现，是一个寂寞、辛劳甚或痛苦的过程。企业目标，一年十易，其必垮也！
二、留住人才
管理是一门艺术，管理人，更是一门艺术。留住人才，不是留住所有的人，而是“取精华，弃糟粕”、“远小人，近贤臣”，宁缺毋滥。
工资低、组织安全感低、舞台小，靠什么留住人才？如何留住人才？一直以来困扰着创业老板们，建议如下：
1、短期留人靠工资，中期留人靠奖金，长期留人股份，永远留人靠思想；
2、了解员工，想其所想，进行期望管理；
3、言必行，一诺千金，承诺的必须兑现；
4、核心团队，要给予一定的股份，让其明白自己是在做自己的事业，而不是在打工，因为打工的人天性，趋利避害！诚然，从利益角度，你的企业不是最好的选择。
合理的股份结构是：主要股份掌握在三个人以内，最好是三个人。一个人太垄断，会导致决策的偏激；二个人会导致权利矛盾的激化；三个人则可以和谐交流与制约；三个以上，会导致决策的`低效。股份的派发不是免费的，团队成员要投资，可以是现金的投入，也可以是工资的抵扣，团队成员的投入会产生工作的责任。
5、如果做不到，必须要讲到。工资滞后发放，奖金少发或不发，承诺因客观原因未兑现，必须要给团队解释，避免不讲话。沉默，会让团队感觉你不关心这些，感觉你认为这些是应该的；
6、拒绝“小团队，大政治”，“一个老鼠，坏一锅汤”，多讲别人不是的员工，尽早开掉；
7、以宽阔的胸怀，对待员工和大小股东；
8、每个团队成员的离开，要分析团队存在的问题，这样才能促进团队的建设，而不是埋怨员工是否嫌弃自己，有更好的追求，笔者研究发现，大部分离开创业团队的成员，不是因为钱的多少，因为在乎钱的多少的人，一开始就不会加入这个团队；
9、以德服人。
三、增强团队的凝聚力
团队的战斗力，来自其凝聚力，各自作战，其力甚微，小业绩靠个人，大业绩靠团队，必须团队作战，才能发挥创业团队的积极性，燃烧团队的激情，如何增强团队的凝聚力？建议从以下几点做起：
1、形成团队共识和乐意接受的文化和目标；
2、创造和谐互助的团队工作氛围；
3、进行一些团队拓展活动；
4、定期组织团队成员共同参与的有意义的工作相关活动；
5、建立团队合作协调的工作流程。
四、提高团队的执行力
再好的策略和方案不去执行，都归为零，想了很多，也讲了很多，就是没有去执行，工作不会有任何成效。思想没有了载体，便寸步难行。要提高执行力，必须做好如下事情：
1、职责明确，责任到人，让每个人都知道自己应该去做哪些事情；
2、奖惩分明，执行到位要奖励，执行不力必惩罚；
3、进行过程控制与监督，把工作分解，分步骤去完成；
4、限定工作完成的时间，到期必须完成；
5、监督工作的质量，是否符合要求，避免忽悠执行。
五、激发团队的创造力
创新型团队的特点就是创造力强，许多思想的碰撞，如何更好的发挥这个优势，产生更大的成果，是企业老板们非常关心的事情。一个新的团队的成立，让每个成员充分发挥自己的创造力，为企业发展增加燃料，是创新型企业迅速发展的关键。
要激发团队的创造力，首先，要创造一个适合的软硬环境和氛围，让团队成员有更大的创造空间和平台；其次，对团队的新成果，要有一定的奖励措施；最后，对团队成员进行引导，多给予一些方法和指导。
