为什么企业需要创业人才

简述人才对企业的重要性  企业是多人的集合体,对于正当经营的企业而言,人力是最可宝贵的一项资源。问题是,人作为生物的最本质特征,能对环境做出反应,并能够适应环境,因而人力资源的开发、利用,也是企业经营管理中最难的一个环节,员工队伍规模越大,操控的难度就越大,所带来的风险也越高。这就是许多人创业容易发展难的症结。高层管理人员由于处于股东与普通员工之间,担当承上启下的调节作用,驾驭难度最大。人才对于


简述人才对企业的重要性

简述人才对企业的重要性

  企业是多人的集合体,对于正当经营的企业而言,人力是最可宝贵的一项资源。问题是,人作为生物的最本质特征,能对环境做出反应,并能够适应环境,因而人力资源的开发、利用,也是企业经营管理中最难的一个环节,员工队伍规模越大,操控的难度就越大,所带来的风险也越高。这就是许多人创业容易发展难的症结。高层管理人员由于处于股东与普通员工之间,担当承上启下的调节作用,驾驭难度最大。人才对于现代企业的重要性,原本是不言而喻的。问题是,很多人并没有就用人问题作精微的分析,导致缺乏清晰的用人方略,不少创业者在企业规模小的时候盈利能力强,规模扩大时,由于用人失误,反而招致最后的失败。
  
   人才的重要性,并不在于仅仅是对股东的一种简单补充。现代社会的一个重要特点是分工,在企业内部也是如此。通过分工,各自发扬专业优势,形成各自业务领域的高效高质,降低单位成本,从而降低整个系统的综合成本。这与国际化零件采购浪潮是同样的道理。所以,企业应寻求每个职能部门都由最优秀、最合适的人才担纲,否则无法形成完整的用人方略。
  
   “最贵的人才其实是最廉价的”。道理很简单,如果一个人的产出不足以支付本人的薪酬,没有人愿意聘请。现代社会是一种和平而又激烈的竞争社会,大大加剧了人才的流动性,商界尤其如此。“千军易得,一将难求”,如果缺乏长远的用人战略,企业的最终结局是任何人都容易想象得到的。

企业该如何培养内部的创业人才

   企业该如何培养内部的创业人才

     在日常的企业管理中,为何那些高管拿着高薪,做了几年时间还是会陆续离开公司呢?不管公司实施如何激励,从某种程度上都无法满足他们内心真实的需求,原因就是他们的付出与回报不成正比,企业的成长与自身的成长存在一定的矛盾。于是这些高管就放弃了在他人眼中羡慕的工作,自己开始另立山头,做起了老板的角色。

     企业内部如何培养创业型的员工,取决于诸多因素,首先,创业内部是否允许员工有创业的机会;其次,如何让员工既创业又能够为企业创造价值;最后,如何培养创业员工与企业保持相同的核心价值观与使命感。如果把企业内部的创业培养做成一种体系,一种文化,那企业本身已经超越了公司经营的本质。

     基于以上的问题,我结合身边的一些创业员工与企业家的感想,阐述如下观点:

      一、营造积极的企业文化与氛围

     欧美的企业侧重结果多一些,日韩的企业关注过程会多一些,而国内的企业则是关注过程同时也注重结果,所以不同的文化导向产生的行为也是各不相同。同样,积极的文化创造积极向上的员工,消极的文化造就抱怨的员工。企业创始人的基因决定了80%的企业文化模型。

     在不同发展的阶段,文化对每一位管理者的感受是不同的。文化的背后其实是蕴藏着每一位管理者的价值观,其价值观代表的`是一种信念、一种行为准则。作为企业家要学会如何创造积极的文化、多元的文化、创新的文化、个性的文化等等,物质激励可以满足一部分员工的短期需求,但很难能够有长久的持续力,缺少活力与内涵。

     企业家必须学会突破自我,用人格魅力与更高的修炼境界去影响一批批大量的人才,集思广益地把优秀人才的智慧整合起来,形成良性的、正向的、包容的文化元素,形成一个能够吸引正能量的磁场效应。

      二、懂得识别创业型人才的特征

     同样一个员工,被不同的领导管理,产生的结果有时超出自己的想像。原因何在?就是因为不同类型的员工个性各不相同,所以作为企业的领导者要善于发现员工的优点,比如:(1)执行力强的员工,做事动作快速有效,表达意思清晰明了;(2)善于分析的员工,在做任何事之前总是喜欢问为什么?根源是什么?动机是什么?等等;(3)成长型的员工,做事总是喜欢挑战、突破、高标准,做事不会计较太多,注重成就感与责任感。

     那么创业型的员工分别有哪些特征呢?首先:有创业思维的人才都有一个共同的特征,善于挑战问题与积极解决问题,没有抱怨,时刻保持工作的激情;其次:愿意付出,通常做一些超出自己工作范围的事,从中得到更多的知识与经验;最后:善于分析问题的深度与总结成败原因,同时更注重资源的整合与团队建设。

      三、领悟马斯洛需求理论的真正内涵

     在谈到如何留住企业内部优秀的管理者时,企业家通常会认为,只要薪酬高,具有激励作用,就一定能够留住优秀员工。但事实并非如此,一般企业对待优秀管理者,大多数都会给予高薪、高职,以及高福利,但很多优秀管理者最后还是选择了离职,这表明高薪、高职以及高福利似乎也并不能长期满足优秀员工的心,那么企业还需要给他们什么样的东西呢?根据心理学家马斯洛的需求理论,应该只有“成就感”了。换而言之,他心里其实也想做CEO。

     所以,建立企业内部创业体系,解决的不光是优秀员工更高层次的欲望,企业更能通过这些内部创业企业看到自身组织的毛病,反思自己,以及能在有效的时间内探索出一条切实可行的变革之路,也正是由于不断发现问题,不断地调整修正自己的战略,企业才会有继续生存的价值。

     内部创业体系就是缔造一个优秀组织的利器。只要能知用和善用这把利器,那么这个企业就拥有了一个动力不竭的发动机!

      四、建立科学有效的转岗机制,培养全面的思维能力

     在日常的企业管理中,一部分企业家不愿意让管理者轮岗学习与锻炼机会,总认为只要把自己的岗位工作做好就可以,不需要过多的去关注他人的工作与岗位要求,其实这种想法本身就是错误的。如果一个管理者只会做好自己的事,他人的事不会太关注,那他的价值如何来衡量?如何让一个管理者有全局的观念与思维,关键在于企业如何对他的要求与培养。

     从基层培养的人,好处在于对操作的每一个细节都比较熟悉,不太容易出差错,做任何工作相对落实与执行会很顺利。对于这样的员工要给予授权与支持,充分相信他的忠心。培养一个具有全面思维的人可以从以下三点来执行:

     (1) 用人:如何建立团队?团队需要什么样的成员,每一个成员的互补性有多

     强?如何了解人性?激励的工具有哪些?不同层次的员工激励如何落实?如何学会授权与监督?如何考核与评估?如何建立一个良性的工作流程?等等

     (2)理财:如何学会分析财务报表?如何懂得投资回报率?如何控制财务风险?如何学会制定财务报销流程与监督机制,等等。

     (3)管物:如何把产品管理好?如何把仓库进销存控制好?如何把工程项目落实好?如何把公司的设备保管好,等等。

     如果用以上的管理思维去培养企业内部的具有创业潜力的人才,通过相应的方法多加运用,企业将会得到意想不到的效果。

      五、提供必要的资金支持与培训辅导

     如何让一个企业具有持久的竞争力与优势,无疑把优秀的人才集合在一起,通过科学合理的机制,建立全员持股,人人是股东,人人是创业者,而不是所谓的打工者,调整员工的心态与激励的方法,让能创业的员工为公司所用,为公司搭建一个产业合作的链条,让不能创业的员工通过自己的努力,在企业成长与发展中找到自我,感受到公司对他的肯定与激励。

     在企业经营允许的情况下,可以建立一个创业基金,通过对员工的创业想法与行业评估来确定是否值得去投资与帮助,可以丰富公司的产业链,打造多元化的合作模式,与其投资与开发外部的合作伙伴,不如挖掘企业内部的潜力人才。通过对企业内部创业型的人才培养,打造与自身企业相互匹配的资源供应链,从而保证了企业的整合能力与长期稳定的竞争优势。

     企业在条件允许的情况下,可以建立战略规划与培训辅导的部门,帮助那些有创业想法的优秀人才,规划前期的创业准备与市场分析工作。把公司本身的成功经验总结成培训方案,分享给他们,让他们能够快速的找到方向,应用正确的工作方法,从而有效地去管理公司运营。企业家不仅要享受乘凉的感受,同时还要学会如何种树,毕竟树多了好乘凉。

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物是很重要的创业资源,那么如何认识人力资源管理对创业企业的

企业如何留住创新创业人才

企业如何留住创新创业人才

  1.完善吸引优秀人才的政策。优秀人才是吸引来的,不是招来的。引进人才政策方面,吸引力越大,员工工作的积极性就越高。城市就业的吸引力来源于城市发展前景和价值观的认同。在引进人才服务方面,可以在社保办理、子女教育、配偶就业、住房,医疗保障等方面建立“一站式服务”服务内容。
  
   2.建立规范的用人机制。建立科学合理、公正公平的人才竞争选择机制,建立规范用人机制,良好环境中才会感觉到工作稳定性有保障,能安心工作,发挥出自己的才能。
  
   3.建立有效的留人制度。建立公平、合理的薪酬制度,薪酬一方面反映对员工的报酬,另一方面也体现对其工作的肯定。建立有效的激励制度,使其获得荣誉感和成就感,晋升也是一种重要的激励措施,帮助创新人才制定职业生涯规划,使其对个人前途都充满信心,会更加努力工作;充分调动科技工作者积极性和创造性使其共同发展,共同进步。

什么是创业型人才?

  想要创业,建议您选择一个合适的创业项目,看自身是否具备相关项目的资质,找对项目之后脚踏实地努力。当然创业过程中资金也是需要考虑的问题,如果您启动资金有限,可以通过小额贷款的方式来解决。
  

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